ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE LOS RECURSOS HUMANOS
ÁREAS BÁSICAS
"Alles, Martha". (2005) Se denomina Recursos Humanos (RR. HH.) al conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, sector económico o de una economía completa. Frecuentemente también se utiliza para referirse al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal que la organización necesita para lograr sus objetivos.
A continuación le vamos a detallar las diferentes áreas que conformar los Recursos Humanos:
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Beer, M. El proceso de C y D es complejo en sí, no sólo en su desarrollo integral sino también por las transformaciones que debe garantizar una vez ejecutado el ciclo correspondiente.
Esta tarea se realiza, mediante la ejecución de acciones formativas orientadas a la actualización, profundización y aprendizaje de conocimientos; desarrollo de habilidades y destrezas; o la modificación de las actitudes relacionadas con el cumplimiento de las tareas, objetivos, desafíos actuales y futuros.
Acabada la selección, el desarrollo del personal es uno de los métodos clave que disponen las empresas para conseguir el conjunto de talentos que necesitan, con la finalidad de mantenerse competitivas en el futuro. Es un tipo de inversión que está directamente relacionado con la capacidad de la empresa para ser flexible y adaptarse a los cambios de su entorno.
De hecho además, este proceso debe ser dinámico, flexible, profundo, continuo y que todos participen como actores y no como espectadores. El programa que se desarrolle debe garantizar un adecuado aprendizaje de conocimientos (técnicos y especializados), valores y actitudes que contribuyan al desarrollo de la organización.
Como punto de partida el proceso debe tener en cuenta lo siguiente:
- Elaborarse sobre la base de las necesidades objetivas, tanto actuales como futuras.
- Estar en concordancia con la estrategia de la organización.
- Debe permitir el desarrollo de un proceso continuo que permita la asimilación del cambio organizacional.
- Tener en cuenta en el análisis inicial a todo el personal de la organización.
- Los resultados a obtener deben garantizar el cumplimiento de las competencias para los cargos que los trabajadores ocupan actualmente, así como para los que se preparan para el futuro en dependencia del caso.
- Garantizar la motivación del personal, destacando el compromiso de la alta dirección y demás jefes en esta tarea.
- Que se garantice la evaluación del proceso y de los resultados alcanzados por éste.
Qué debemos hacer en cada etapa.
Etapa de diagnóstico:
Esta etapa es quizás la más importante de todas, ya que sirve de basamento para las posteriores, de su precisión dependerán en gran medida los resultados finales.
Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de análisis que son:- Análisis de la Organización.
- Análisis de los Recursos Humanos.
- Análisis de los puestos de trabajo o cargos.
Partiendo de los niveles de análisis, para determinar las necesidades de capacitación podemos utilizar los medios siguientes:
Análisis organizacional. Es el que se realiza en toda la organización para en dependencia de los resultados alcanzados determinar en que área sus miembros necesitan capacitación.
Análisis de los requisitos de los puestos de trabajo.
Se analizan las habilidades y/o conocimientos en la descripción del puesto que no sean dominadas por el empleado y sobre las cuales debe basarse la capacitación.
Evaluación del desempeño.
Mediante la misma se pueden descubrir las dificultades en el cumplimiento de los objetivos y tareas de trabajo por parte de los empleados.
Análisis de las personas.
Debemos solicitar a los empleados las dificultades que confrontan en su trabajo, así como que capacitación necesitarían para solucionar éstas. En dependencia de las características o situaciones concretas de cada organización además de los medios generales anteriores se pueden utilizar otros tales como:
- Observaciones.
- Cuestionarios.
- Encuestas.
- Solicitudes por los jefes.
- Entrevistas.
- Reuniones ínter áreas.
- Análisis de problemas.
- Análisis de indicadores.
- Otros.
Proponemos para determinar y registrar las necesidades individuales de C y D, la utilización de una guía la que además de los datos generales contendrá aspectos tales como: las funciones principales que realiza el trabajador, formación especializada, proyección de trabajo, capacitación necesaria, así como su especificación y resultados previstos.
Etapa de programación
El diagnóstico o determinación de las necesidades de Capacitación y Desarrollo nos debe suministrar la información para realizar la programación o sea determinar los medios o aspectos necesarios que den solución a las insuficiencias detectadas y de la cual debemos extraer los siguientes datos.
- ¿A quién debe capacitarse?
- ¿Quién realizará la capacitación?
- ¿El tema o contenido?
- ¿Dónde debe enseñarse?
- ¿Métodos para enseñar y recursos necesarios?
- ¿Cuándo es más conveniente capacitar, período, horario?
- ¿Duración que debe tener, así como su intensidad?
- ¿Cuáles son lo objetivos o resultados esperados?
- ¿Cuál es el costo?
Ahora bien no seria adecuada esta programación si la estrategia de Capacitación y Desarrollo no se encuentra integrada con la estrategia global de la organización.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Montes & González, El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa.
Este proceso cuenta con 4 pasos básicos:
- Análisis de necesidades de la empresa
- Reclutamiento
- Selección
- Incorporación a la organización.
Es decir que primero se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya sea de nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después de realiza el reclutamiento es decir la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, después de hacer el reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las características que el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.
Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como principio de esta planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que no podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde vamos dirigidos, es decir que características son las que requiere el puesto. “Este análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán realizadas. Una vez que se haya realizado el análisis de puesto ya es posible empezar el reclutamiento de personal.
Cuervo García 1994, citado en Editorial Vértice, 2007, El proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabaja, atraiéndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades.
Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer la atención de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los puestos de una organización, se trata de llamar a una cantidad significante de candidatos para que posteriormente se realice el proceso de selección. Cuando hablamos de reclutamiento interno se trata de que la empresa está buscando candidatos dentro de la misma organización, esto puede traer como ventaja la disminución en el periodo de entrenamiento y mantiene la motivación del personal ya que se le permite al trabajador poder subir de puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el mismo puesto pero en diferentes sucursales (sentido horizontal).
Insa, 2007. Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones para poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal, agencias de colocación, centros de formación, Internet, periódico. “La principal ventaja de este reclutamiento es que existe la introducción de nuevas aportaciones a la empresa, nuevos puntos de vista opiniones que pueden enriquecer a la empresa”. El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo los cuales serán analizados y elegidos los que más se apeguen a las características deseadas los cuales pasarán al siguiente paso el cual es la selección.
Chiavenato 1999, citado en Editorial Vértice, 2007. Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección la cual puede definirse como “la elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral” . Para poder realizar esto la empresa realiza una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales podrán permitir la reducción de candidatos para elegir al idóneo para el puesto, sin embargo no el que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener en cuenta varios aspectos como por ejemplo la posible integración en un concreto ambiente laboral, que englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales. El fin de la selección es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean eficientes en el puesto.
Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que (son las pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo), pruebas psicológicas (utilizadas para conocer la personalidad del candidato) y finalmente la entrevista personal.
Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de valoración, sirven para hacer la diferenciación entre candidatos, sin embargo muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de cómo se aplican estas pruebas lo que solo genera gastos en la organización, si no se cuenta con los conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser solo un trámite más. Podemos decir que la entrevista personal es la más efectiva en empresas pequeñas, sin embargo no se debe descartar en ningún tipo de selección.
Dessler, 2001, Una vez que se eligió al candidato se realiza el proceso de inducción, en el cual “…se les proporciona la información básica de los antecedentes que requieren para desempeñar su trabajo en forma correcta…” como son la historia de a empresa, visión, misión, políticas, normas y valores entre otros. Esta inducción puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin embargo en cualquiera de los dos se les proporcionan manuales o materiales impresos, ya sea de las políticas, los horarios, las revisiones de desempeño entre otras. Al empleado nuevo también se le da una capacitación la cual se define como “proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para desempeñar su trabajo”
En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente. En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener al personal adecuado es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran importancia dentro de la organización.
A medida que el capital humano cobra más importancia en las organizaciones, éstos se vuelven más complejos, más exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del departamento de recursos humanos. Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para cumplir sus objetivos
El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de llevar a cabo este proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir el reto de seleccionar candidatos que cumplan con las características requeridas por el puesto.
EVALUACIÓN DE PERSONAL
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.
Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad.
Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.
La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.
¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.
– Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
– Conocimiento del trabajo
– Calidad del trabajo
– Relaciones con las personas
– Estabilidad emotiva
– Capacidad de síntesis
– Capacidad analítica
La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes
SEGURIDAD SOCIAL E INDUSTRIAL
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la Seguridad Social
Artículo 86. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de la seguridad social podrán ser administrados sólo con fines sociales bajo la rectoría del Estado. Los remanentes netos del capital destinado a la salud, la educación y la seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos servicios. El sistema de seguridad social será regulado por una ley orgánica especial.
Al respecto se puede indicar que la seguridad social es un derecho de la ciudadanía y un deber para el estado, se dice que es derecho ya que toda persona debe tener el privilegio de que el Estado venezolano vele por su salud y es un deber por el compromiso que tiene el Estado de garantizar a la ciudadanía el bienestar, salud, servicios médicos al venezolano.
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
Artículo 5. A los fines de esta Ley se entiende por Sistema de Seguridad Social el conjunto integrado de sistemas y regímenes prestacionales, complementarios entre sí e interdependientes, destinados a atender las contingencias objeto de la protección de dicho Sistema. Por lo tanto se puede afirmar que busca garantizar el bienestar social y económico de los ciudadanos. La seguridad social es el conjunto de principios que reconocen a todo ser humano y lo protege a fin de proporcionar condiciones de vida, salud y trabajo .
Artículo 18. El Sistema de Seguridad Social garantizará las prestaciones siguientes:
1. Promoción de la salud de toda la población de forma universal y equitativa, que incluye la protección y la educación para la salud y la calidad de vida, la prevención de enfermedades y accidentes, la restitución de la salud y la rehabilitación; oportuna, adecuada y de calidad.
2. Programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
3. Promoción de la salud de los trabajadores y de un ambiente de trabajo seguro y saludable, la recreación, la prevención, atención integral, rehabilitación, reentrenamiento y reinserción de los trabajadores enfermos o accidentados por causas del trabajo, así como las prestaciones en dinero que de ellos se deriven.
4. Atención integral en caso de enfermedades catastróficas.
5. Atención y protección en caso de maternidad y paternidad.
6. Protección integral a la vejez.
7. Pensiones por vejez, sobrevivencia y discapacidad.
8. Indemnización por la pérdida involuntaria del empleo.
9. Prestaciones en dinero por discapacidad temporal debido a enfermedades, accidentes, maternidad y paternidad
10. Subsidios para la vivienda y el hábitat de las personas de bajos recursos y para una parte de las cotizaciones al Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas en el caso de los trabajadores no dependientes de bajos ingresos.
11. Asignaciones para las necesidades especiales y cargas derivadas de la vida familiar.
12. Atención integral al desempleo a través de los servicios de información, orientación, asesoría, intermediación laboral, y la capacitación para la inserción al mercado de trabajo; así como la coordinación con organismos públicos y privados para el fomento del empleo.
13. Atención a las necesidades de vivienda y hábitat mediante créditos, incentivos y otras modalidades.
14. Cualquier otra prestación derivada de contingencias no previstas en esta Ley y que sea objeto de previsión social. La organización y el disfrute de las prestaciones previstas en este artículo serán desarrolladas de manera progresiva hasta alcanzar la cobertura total y consolidación del Sistema de Seguridad Social creado en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
Principios y Características de la Seguridad Social
Artículo 8. El Sistema de Seguridad Social, de conformidad con lo establecido en la Constitución de la República, será universal, integral, eficiente, de financiamiento solidario, unitario y participativo, de contribuciones directas e indirectas. Su gestión será eficaz, oportuna y en equilibrio financiero y actuarial.
El Sistema de Seguridad Social Venezolano se manifiesta mediante el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales nacido el 9 de octubre de 1944 para dar cumplimiento a las prestaciones a las cuales se refiere el artículo 18 citado de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
Instituto Venezolano de los Seguros Sociales
El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales es una institución pública, cuya razón de ser es brindar protección de la Seguridad Social a todos los beneficiarios en las contingencias de maternidad, vejez, sobre vivencia, enfermedad, accidentes, incapacidad, invalidez, nupcias, muerte, retiro y cesantía o paro forzoso, de manera oportuna y con calidad de excelencia en el servicio prestado, dentro del marco legal que lo regula.
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
Tiene como misión garantizar a los trabajadores y trabajadoras sujetos a la aplicación del régimen prestacional, la salud y la seguridad laboral en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno desarrollo de sus facultades físicas y mentales cumpliendo con la normativa legal existente sobre la materia.
Según lo descrito en líneas precedentes a continuación se puntualiza el objeto de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo la cual rige cualquier actividad empleada por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales en su artículo 1.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOCYMAT)
Artículo 1. El objeto de la presente Ley es:
- Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
- Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
- Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
- Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
- Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
- Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.
Ahora bien, para resumir la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo se basa en proporcionar al empleado un correcto y adecuado ambiente de trabajo mediante la promoción del Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo, la implementación de la salud de los trabajadores así como la prevención de accidentes laborales, pretende proteger al empleado a través de la difusión de políticas para la buena praxis de los equipos utilizados para el desempeño de sus funciones, además garantiza al trabajador los daños y perjuicios causados por accidentes.
Importancia de la implementación de un programa de bienestar social y seguridad industrial en una organización.
Un programa de bienestar social proporciona tranquilidad a una organización ya que brinda protección a los empleados ante accidente, desempleo y maternidad, cabe destacar que no es suficiente con mantener un programa de bienestar social también es fundamental adiestrar a los empleados sobre los posibles accidentes y riesgos ocupacionales resulta ser una técnica preventiva.
EVALUACIÓN DE CARGO
- La evaluación de cargos es un proceso de gestión de recursos humanos que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación para determinar la importancia relativa de cada cargo dentro de la organización administrativa.La evaluación de cargos es el proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base a un sistema de remuneración.Sin embargo, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define las relatividades entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.
- La Evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de una estructura organizacional y por lo tanto la posición relativa del cargo dentro de la estructura de cargos de la Organización. En el sentido estricto, la evaluación de cargos trata de determinar la posición relativa de cada cargo con los demás. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y niveles asociados a salarios. La evaluación de cargos tiene como objetivos lo siguiente:
- La jerarquización apropiada del universo de cargos dentro de la organización administrativa.
- La clasificación de los cargos en categorías o clases.
- La estimación del salario básico correspondiente a cada cargo.
- Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permiten una conclusión acerca del precio de una cargo. El proceso de análisis y evaluación muestra las diferencias esenciales entre los cargos, ya sea cuantitativo o cualitativamente. Algunas veces la evaluación de cargos es complementada por otros procedimientos como son las negociaciones con los sindicatos. Generalmente constituye uno de los únicos elementos arbitrarios de las dimensiones de la remuneración. Los métodos de evaluación de cargos pueden ser divididos en dos grandes grupos:
- Métodos No cuantitativo. · Jerarquización de cargos (Alineación) · Categorías predeterminadas (o clasificación).
- Métodos Cuantitativos. - Comparación por factores. - Evaluación por puntos.
- El punto de partida para cualquier esquema de evaluación de cargos es el de obtener la información respecto de los cargos concernientes a través de la descripción y análisis comparativo de los mismos y establecer criterios definitivos. La evaluación de cargos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que los ocupan. Los cuatro modelos básicos de valuación de puestos surgen a partir de los enfoques que consideran el puesto como un todo, o como una entidad dividida en partes, y que comparan un puesto con otro o con una escala. Base para la comparación El puesto como un todo El puesto dividido en (cualitativo) partes o factores (cuantitativo) Puesto contra puesto Modelo de alineación Modelo de comparación de factores Puesto contra escala Modelo Categorías Modelo de puntos predeterminadas.
- Es muy común enfocar la actividad organizacional, en general, y la actividad industrial, en particular, como un proceso de conversión de varios inputs en un sistema de outputs. El proceso de conversión envuelve una combinación optima de inputs como son: el capital, terrenos,esfuerzo humano, materias primas, riesgos de asociación, etc., en un conjunto de trabajo para producir un resultado deseado. El elemento esfuerzo humano es parte integral de esa actividad y debe ser aislado para verificar el valor de esa contribución particular. Para efecto de compensación (o administración de salarios), serás implemente denominado trabajo.El trabajo es un gasto de energía, esfuerzo, o aplicación de esfuerzo para algún propósito.
- La evaluación del gasto de energía humana −sea física o intelectual − y su correspondiente salario, no es tan simple. A medida que los cargos se hacen más complejos el problema se hace mas complicado.La evaluación de cargos es un instrumento incompleto y requiere una amplia consideración de las más importantes diferencias entre las inputs de contribución humana y los cargos.En otros términos las diferencias significativas entre las unidades de trabajo deben ser colocadas en una base comparativa para permitir una distribución más equivalente de ingresos dentro de una organización que, de otro modo resultaría arbitraria.
SUELDO
LOTTT Artículo 104.
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.
Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial.
Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre sí mismo.
