SOCIEDAD

Fig #1  una sociedad es uno grupo de persona que esta relacionada entre si, dentro de la imágenes podemos observa que quien vive dentro de una sociedad interactua, sigue normas, cultura, convive independientemente en armonía, paz y libertad.

ORGANIZACIÓN 

Fig#2 Una Organización es un grupo social de personas que interactúan entre si, incorporados estructuralmente para cumplir con sus objetivos, mediantes tareas propuesta y así lograr una misión y funciona cumpliendo normas. 

CONDUCTA

Fig#3 La conducta es la manera o modalidad que tiene una persona para comportarse en diversos ámbitos de su vida, se puede decir que es un comportamiento ya que esta relacionado con las acciones que toma una persona frente a una situación o a los estímulos que recibe y los vínculos que establece con su entorno. Por Ejemplo  “El Tribunal de Disciplina anunció que castigará la conducta del jugador”, “La maestra me sancionó por mi mala conducta”, “Es un juez de conducta intachable”.

TRABAJO

Fig#4 El trabajo es todo tipo de acción realizada por el hombre independientemente de sus características o circunstancias. el trabajo es toda actividad humana que se puede o se debe reconocer entre las múltiples tareas, actividades que el hombre es capaz de hacer para el beneficio propio y de su humanidad. 

ÁREA LABORAL

Fig#5 el área laboral es el espacio o ambiente en donde las personas realizan diferentes labores, es muy importante para las personas estar trabajando en una buena área laboral ya que ahí ejercen todas las actividades que se desarrollan en una oficina, fabrica, etc.

PSICOLOGÍA

Fig#6 la Psicología, Se encarga del estudio de los procesos mentales de las personas y animales, se ha encargado de recopilar hechos sobres conductas y experiencias.

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Fig#7 la Psicología industrial, Es la disciplina que se encarga de la selección formación y la supervición de los trabajadores dentro de una organización, para mejoras la eficacia y eficiencia en el trabajo. Analiza el comportamiento humano en la industria y los negocios.

Líder: (Gómez, 2008).“l es la persona capaz de ejercer influencia en otros, para dirigirlos y guiarlos efectivamente hacia el logro de objetivos y metas organizacionales” 

Liderazgo:(Daft, 2006) “relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten” 

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Autoridad: (Julián Pérez Porto, 2012)  hace referencia a una potestad que logra alguien, a un líder legítimo y a alguien que obtiene poderes o facultades sobre un grupo de personas. Por lo general, permite nombrar a quienes gobiernan un país o región y tienen, por imposición o voluntad popular, voz de mando

Poder: ( María Merino, 2008) El término poder tiene múltiples definiciones y usos. Esta palabra, como sabrán muchos de ustedes, se utiliza para describir la facultad, habilidad, capacidad o autorización para llevar a cabo una determinada acción. El poder implica también poseer mayor fortaleza corporal e intelectual en relación a otro individuo y superarlo en una lucha física o en una discusión.

Tipología de liderazgo y características

  Según la formalidad en su elección

• Liderazgo formal: preestablecido por la organización.
• Liderazgo informal: emergente en el grupo.

Según la relación entre el líder y sus seguidores

• Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.
• Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.
• Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.
• Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha de mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de simples onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el entusiasmo del grupo.
• Liderazgo paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo.
• Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.

Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados

• Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al líder como autoridad y como líder. El líder proporciona los recursos considerados válidos para el equipo de trabajo.
• Liderazgo transformacional o carismático: el líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores. Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
• Liderazgo auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuanime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.
• Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en común con la organización.
• Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalúan dos características importantes en los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud. La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables, porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de un comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos. Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros estamos configurados como líderes y, en caso contrario, cómo desarrollar estas habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y estudio, pero es necesario descubrir si tenemos algo de líderes y qué cosas nos faltan para lograr serlo a cabalidad.

     La Rejilla no muestra los resultados producidos sino más bien, los factores dominantes en el pensamiento de un líder respecto a la obtención de resultados. La Rejilla es una manera de representar gráficamente todas las posibilidades de estilo de liderazgo, y de ver como se comparan un estilo con otro. 

   La Rejilla identifica los intereses del líder y le facilita ver cómo interactúan los dos intereses. Cinco de las muchas teorías o estilos posibles de liderazgo y supervisión se destacan con mayor claridad y son las que aparecen en el centro y las cuatro esquinas de la parrilla o matriz.

    Con base en los resultados de Blake y Mouton se encontró que los mejores dirigentes son aquellos que se desempeñan con un estilo  9,9  en contraste con un estilo 1,9 (tipo club campestre) o un estilo 9,1 (tipo autoritario).

  Errores Frecuentes en la Evaluación del Desempeño Laboral

Juan Carlos Cuevas, (2011) Los evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer errores en la evaluación de desempeño  de las personas, porque como es natural en toda organización surgen amistades, grados de confianza, simpatías, antipatías, sumisión total o rebeldía, etc. Situaciones que pueden llegar a generar ciertas distorsiones en la evaluación que señalamos a continuación:

Efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluación  considerando solo un factor resultante o perjudicial para el trabajador, por ejemplo una secretaria guapa aun cuando no sabe digital como mecanógrafa y comete errores frecuentes se le califica alto solo porque tiene una buena figura y un rostro agradable.

Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.

Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del “buena gente” y entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin discriminar adecuadamente los factores o características del puesto que tienen bajo puntaje.

Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos son ineptos.

Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.

Proximidad: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación.

Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores. Puede originarse en el cargo étnico, lugar de procedencia, religión, nivel socioeconómico, etc. También por prejuicio pueden calificar excesivamente alto.

Conclusiones

   El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa. Evaluación del Desempeño Laboral es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

      El objetivo principal de la evaluación es que se culmine con un entendimiento de ambas partes de la situación actual y se acuerde un plan con metas para el siguiente año o periodo, esto solamente puede suceder si conoces el punto de vista del empleado, así lograrás un compromiso de verdad. 

     Es recomendable que revises las prácticas actuales que se están llevando a cabo en las evaluaciones de desempeño, para que puedas identificar las áreas de oportunidad que tienes para mejorar la gestión y potencializar el talento humano de tu organización. Al evitar incurrir en estos errores que te hemos compartido lograrás aprovechar al máximo esta oportunidad de ayudar a tu equipo a crecer con beneficios tanto para tus colaboradores, como para la empresa. 

                                                     

  Reclutamiento y Selección 

      Juan Vigil Quijano, 2016 Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.

      Juber Trabajos taller y cursos, 2010 La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

Test de inteligencia: 

      Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente a través de la comprensión. Se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones o iniciativa en la solución de problemas; por ello, además de medir el índice de inteligencia de un sujeto también se detectan las habilidades intelectuales que ha desarrollado.

Test de aptitudes y habilidades: 

    Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional.

Test proyectivos: 

     Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales, sociales, de adaptación, de relación y conflictos internos de la vida de la persona que los realiza, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad. 

Test de los factores de personalidad de Cattell (16 PF)

      Cuestionario desarrollado por Raymond Catell y es resultado de investigaciones factorialistas de la personalidad. La característica principal es intentar mostrar una visión global de la personalidad, basándose en la evaluación de 16 dimensiones funcionalmente independientes y psicológicamente significativas, aisladas y definidas durante más de 30 años de investigaciones factoriales en grupos de sujetos normales y clínicos

      Aplicación: Individual y colectiva, Tiempo: no tiene tiempo límite, varia en unos 45 minutos. La edad de aplicación es a partir de los 16 años. Evalúa 16 escalas primarias y dimensiones (factores y criterios) secundarias de personalidad en sujetos normales, con las formas A, B, C y D. Basado en un análisis factorial, tiene una confiabilidad baja a moderada. Los factores son:

1. Factor A: Afectividad
2. Factor B: Inteligencia
3. Factor C: Fuerza Del Yo
4. Factor E: Dominancia
5. Factor F: Impulsividad
6. Factor G: Conformidad Al Grupo
7. Factor H: Atrevimient0
8. Factor I: Sensibilidad Emocional
9. Factor L: Suspicacia
10. Factor M: Imaginación Austística
11. Factor N: Astucia
12. Factor O: Tendencia A La Culpabilidad
13. Factor Q1: Rebeldia
14. Factor Q2: Autosuficiencia
15. Factor Q3: Autocontrol
16. Factor Q4: Ansiedad Flotante

Test Myers Briggs Type Indicator (MBTI)

        El Inventado Tipológico de Myers Briggs (MBTI) ha surgido de la teoría de los tipos psicológicos de Jung (1921-1971), el MBTI es un trabajo de Isabel Briggs Myers y su madre Katharine Briggs, que han profundizado y aclarado las ideas de Jung, para tornadas más comprensibles y llevar la herramienta a un uso más generalizado. Por más de 30 años, Isabel, con gran esfuerzo y dedicación, ha escrito, examinado y redefinido centenas de items con el fin de inventariar testimonios.

      Preguntas que revelarían las preferencias de una persona, las cuales resultan muy valiosas en las diferencias entre los individuos. Su objetivo era crear un instrumento que funcionara en el rango más amplio posible de personas. Por más de 50 años este sistema ha vencido el tiempo siendo actualizado, adaptado y traducido para otras lenguas, culturas y ambientes, a través del mundo.

       La idea central de esta teoría señala que las variaciones del comportamiento no son debidas al azar y corresponden a modalidades fundamentalmente diferentes de utilización de las funciones de percepción y del juicio. 

Este test consta de 70 preguntas. Cada una de ellas presenta una proposición que el sujeto debe completar eligiendo una de dos - en algunos casos tres - respuestas. La aplicación puede ser individual y colectiva, con un tiempo de ejecución de variable, de 30 a 40 minutos. La edad es de 14 años en adelante.

       El MBTI se ha construido sobre cuatro dimensiones que, según la teoría de Jung, reflejan las cuatro preferencias básicas que orientan el uso de la percepción y del juicio.

Se pueden identificar 4 tipos de comparaciones:

• Extraversión - Introversión
• Sensación - Intuición
• Pensamiento - Sentimiento
• Juicio - Percepción

Test Disc

        La Evaluación de Perfil Personal utiliza un instrumento para analizar el Estilo Personal, y se diseñó para ayudar a la gente a alcanzar el éxito tanto en la vida personal como profesional. Es el lenguaje neutral y universal. Lo podemos observar en el comportamiento diario de las personas a través de sus vidas y nos ayuda a alcanzar el éxito en todos los ámbitos. DICS es la teoría mas antigua y efectiva que existe sobre el comportamiento humano.

DISC, por sus siglas en inglés son las cuatro dimensiones del comportamiento normal:

• D Dominante: Que domina, reta. Es el cómo responde a los problemas y desafíos en la vida diaria y en el trabajo.
• I Influenciador: Que influencia, establece contacto. Es el cómo ejerce influencia sobre otros para persuadirlos a ver una situación desde su mismo punto de vista.
• S Estable: Que tiene seguimiento, consistente. El cómo responde al ritmo de vida del medio ambiente.
• C Concienzudo: Que logra objetivos, constrictivo. El cómo responde a las reglas y procedimientos que otros establecen.

Test de Rorscharch

        Rorschach desarrolló un método diagnóstico para aprehender e indagar la personalidad total. Lejos de construir una técnica psicométrica, el psiquiatra Rorschach persiguió la idea de un experimento de -diagnóstico clínico-diferencial. Tanto al idear las 10 láminas normalizadas de manchas como al establecer las categorías de apreciación, el autor quería hallar signos que diferenciaran nítidamente los distintos síndromes psiquiátricos. Prosiguiendo consecuentemente tal comienzo, el autor examinó los resultados de test de personas sanas, artistas, superdotados e individuos corrientes de diferentes edades y profesiones, ampliando y diferenciando su método en virtud de esos resultados.

       El test de Rorschach es aplicable para el diagnóstico de la personalidad en todas las edades, desde la del niño que apenas aprendió a hablar hasta la ancianidad. Generalmente es apropiado también para ampliar la medición de la inteligencia, y es especialmente valioso como medio auxiliar confiable en la psicología clínica, el diagnóstico de neurosis y el diagnóstico diferencial psiquiátrico.

       El Test de Rorscharch es uno de los tests más utilizados en selección de personal, sobre todo en la selección de personal, sobre todo en la selección de cargos gerenciales o jerárquicos, ya que comprueba su eficacia en la práctica a través del "diagnóstico a ciegas", es decir, sin conocer a la persona, consiste en evaluar un protocolo tomado por otro, lo cual demuestra que puede "mostrar" con bastante fidelidad cómo es una persona aún sin conocerla.

Test de Zulliger

     Hans Zulliger, discípulo de Rorscharch trabajó en el perfeccionamiento de su test: Eligió 4 de 600 manchas, comparó los resultados de la aplicación colectiva con los de Ro individuales, agregó 2 manchas y puso a prueba una serie de 6 con éxito. Redujo a la mitad dando buenos resultados con una muestra de 800 sujetos.

    La prueba estaba destinada originalmente (1942) para su aplicación colectiva (para ser aplicada en aspirantes a oficiales del ejercito suizo) y sólo para selección no para la descripción de la personalidad en aplicación individual. Sólo a partir de 1963 se convierte en individual. 

      El Test de Zulliger colectivo se basa en los mismos principios del Test de Rorscharch. Se compone de tres diapositivas de las imágenes de las láminas, diapositivas que se deben proyectar en orden sobre una pantalla. El Test de Zulliger individual consta de las mismas tres laminas que se deben entregar al sujeto que se está examinando. 

Test de los colores de Lüscher

           Max Lüscher estudió psiquiatría y obtuvo el doctorado en Filosofía, psicología y Filosofía del derecho. Ejerció de psicoterapeuta en Basilea y en Berlín antes de establecerse en Lucerna (Suiza), en donde es actualmente director del Instituto de Diagnóstico Protomédico y contribuye al trabajo científico sobre el Diagnóstico de Color y la Terapia Lüscher.

         El test está compuesto de 8 láminas cromáticas, más una lámina de la forma. La persona debe hacer elecciones que se deben transcribir y ordenar en un protocolo estándar. Después se hace el conteo, a través del análisis de las preferencias y rechazos.

Características:

• Se basa en el hecho de que los colores tienen un significado fisiológico y psicológico preciso, independiente de variaciones culturales, de la edad y el sexo; y se propone como estímulo objetivo. Será el estado funcional de cada persona lo que determine su elección por determinado color.
• El estímulo cromático no requiere soporte verbal.
• Cada color del test es "particular", es decir, tiene un grado de saturación y de luminosidad bien determinado, individualizado experimentalmente (no se refiere a colores mentales).

Descripción de los colores de Lüscher

Lüscher individualiza cuatro colores básicos: azul - verde - rojo y amarillo. Estos cuatro colores están a la base de las exigencias fisiológicas y psicológicas fundamentales.

Colores Fundamentales:

Tabla Resumen Colores Fundamentales

	AZUL (1)	VERDE (2)	ROJO (3)	AMARILLO (4)
Significado Fisiológico	Sedante, calma, tranquilidad.	Tensión elástica.	Estimulación, excitación.	Desbloqueo de la tensión.
Significado Psicológico	Satisfacción, paz.	Perseverancia, estabilidad.	Actividad, vitalidad, impulso.	Proyección, apertura.

TEST DE DOMINÓ 48 

(Edgar Anstey): Evalúa capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida básicamente al razonamiento lógico. Es exigente y sólo sirve para determinar si el sujeto tiene la capacidad adecuada para el cargo que va a ocupar. Está compuesta por una serie de secuencias lógicas y entrega resultado en términos de CI. Se usa para cargos con exigencia.

TEST DE OTIS

          Mide capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida a la inteligencia funcional a nivel concreto por medio de la capacidad de lectura y escritura. Tiene menor grado de complejidad que el dominó. Entrega resultados en forma de CI y categorías.

TEST DE INTELIGENCIA DE WAIS:

      

        Construido para evaluar la inteligencia global, entendida como concepto de CI, de individuos entre 16 y 64 años, de cualquier raza nivel intelectual, educación, orígenes socio económicos y culturales y nivel de lectura Es individual y consta de 2 escalas: verbal y de ejecución. Está basada en la teoría bifactorial de Spearman. 

       Inteligencia, tomada desde un punto de vista global, ya que está compuesta por habilidades cualitativamente diferentes(rasgos), pero no independientes. Pero ésta suma de habilidades no sólo se expresa en función de su calidad, sino también de factores no intelectuales como puede ser la motivación. La inteligencia implica cierto grado de competencia global. Se aplican sub pruebas de forma independiente como son:

• Sub prueba de Comprensión: evalúa razonamiento, juicio crítico, habilidad para evaluar situaciones sociales y sus consecuencias, adecuación a las normas y capacidad de análisis en situaciones sociales. Relacionada con madurez social y super docilidad. Es vulnerable al estado emocional del sujeto. Penaliza a los sujetos con pocas habilidades verbales.
• Sub prueba de Cubos: es una buena prueba de inteligencia no verbal; mide análisis y síntesis a nivel concreto, sirve para conocer la tolerancia al estrés y manejo de ansiedad, atención y concentración, etc. Es una prueba libre de influencias culturales, que tienen mejor desempeño relativo en los hombres.
• Sub prueba de Semejanzas: mide capacidad de abstracción, conceptualización y habilidad para distinguir lo esencial de lo accesorio. Tiene relación con el éxito académico y tiende a ser contestada mejor por las mujeres.

TEST DE MATRICES PROYECTIVAS RAVEN

     Mide en forma fácil y rápida la capacidad mental de una persona. Es gráfico y se aplica en forma individual o colectiva a sujetos dentro de un rango muy amplio de edad y nivel intelectual. Este test permite apreciar en qué medida es capaz una persona de razonar claramente sin tener en cuenta su nivel de instrucción. Está constituido por 60 pruebas, divididas en series de 12 problemas.

  El primer problema debe ser resuelto sin vacilación; los problemas siguientes se vuelven progresivamente más difíciles. La consigna es la siguiente: " es un dibujo del cual se ha extraído un pedazo. Hay que encontrar entre los pedazos que figuran la final de la pagina el que corresponde exactamente al dibujo por completar. El candidato dispone de 20 minutos como máximo para llenar las sesenta láminas.

Conclusiones

     Las pruebas psicométricas son una herramienta complementaria para la selección de personal, que pueden ser muy útiles si se aplican de manera correcta. La selección de las pruebas psicométricas es indispensable para la medición de las competencias claves del puesto, ya que hay pruebas que miden algunas competencias de manera independiente. Tomar la decisión de seleccionar a un candidato solamente con los resultados de las pruebas es un error, ya que algunas pruebas arrojan resultados diferentes cuando se aplican a la misma persona en diferente tiempo; sin embargo, las pruebas psicométricas son una excelente herramienta cuando son complementadas con una entrevista profunda por competencias, una entrevista técnica.

    La prueba o psicométrico que se seleccione dependerá del puesto que estemos evaluando, es necesario hacer un análisis a profundidad de las competencias que el puesto requiere para llevar a cabo la función de manera correcta. Pongamos el ejemplo de un puesto de ventas, normalmente un puesto de ventas requiere las competencias: comunicación efectiva, perseverancia a los objetivos, alta tolerancia a la frustración, negociación, entre otras. También se requerirán competencias técnicas sobre el producto o servicio que se va a comercializar, pero esas no se miden con una prueba psicométrica. Para el caso de un vendedor podemos aplicar la prueba VENTAS, es una prueba diseñada para medir la predisposición general a la venta y varias de las competencias que describimos como importantes. Podríamos también incluir otra prueba, quizás el CLVR o el KSTK, ya que miden aspectos de personalidad que ponen de manifiesto la competencia o incompetencia del evaluado.