Errores Frecuentes en la Evaluación del Desempeño Laboral

Juan Carlos Cuevas, (2011) Los evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer errores en la evaluación de desempeño  de las personas, porque como es natural en toda organización surgen amistades, grados de confianza, simpatías, antipatías, sumisión total o rebeldía, etc. Situaciones que pueden llegar a generar ciertas distorsiones en la evaluación que señalamos a continuación:

Efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluación  considerando solo un factor resultante o perjudicial para el trabajador, por ejemplo una secretaria guapa aun cuando no sabe digital como mecanógrafa y comete errores frecuentes se le califica alto solo porque tiene una buena figura y un rostro agradable.

Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.

Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del “buena gente” y entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin discriminar adecuadamente los factores o características del puesto que tienen bajo puntaje.

Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos son ineptos.

Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.

Proximidad: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación.

Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores. Puede originarse en el cargo étnico, lugar de procedencia, religión, nivel socioeconómico, etc. También por prejuicio pueden calificar excesivamente alto.

Conclusiones

   El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa. Evaluación del Desempeño Laboral es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

      El objetivo principal de la evaluación es que se culmine con un entendimiento de ambas partes de la situación actual y se acuerde un plan con metas para el siguiente año o periodo, esto solamente puede suceder si conoces el punto de vista del empleado, así lograrás un compromiso de verdad. 

     Es recomendable que revises las prácticas actuales que se están llevando a cabo en las evaluaciones de desempeño, para que puedas identificar las áreas de oportunidad que tienes para mejorar la gestión y potencializar el talento humano de tu organización. Al evitar incurrir en estos errores que te hemos compartido lograrás aprovechar al máximo esta oportunidad de ayudar a tu equipo a crecer con beneficios tanto para tus colaboradores, como para la empresa.