Efectos de la Drogas y el Alcohol, en los procesos Laborales 

 Abordar el consumo de sustancias de abuso en trabajadores conlleva múltiples obstáculos, que no son fáciles de manejar.  Resulta claro que si un trabajador consume drogas de forma más o menos regular, aunque sea fuera del horario de trabajo, acabará afectando al ámbito laboral.

Según diversos estudios, los trabajadores que consumen alcohol y otras drogas:

• Presentan absentismo de 2 a 3 veces mayor
• Las bajas por enfermedad tienen coste 3 veces mayor
• El 20-25% de los accidentes laborales ocurren en trabajadores que se encuentran bajo los efectos del alcohol u otras drogas.

TRATAMIENTO LEGAL: PREVENCIÓN Y DETECCIÓN

Actuaciones a nivel de la Ley de Prevención y Reglamento de los Servicios de Prevención

A nivel de la ley de prevención, el artículo 22 regula la Vigilancia de la Salud Individual.

Esta Vigilancia de la Salud debe orientarse a los Riesgos Específicos del puesto de trabajo para detectar, cuando sea posible, los daños a la salud de forma precoz. Estos riesgos valorados son los indicados en la correspondiente Evaluación de Riesgos del Puesto de trabajo.

Esta Vigilancia de la Salud es voluntaria con carácter general, precisando del consentimiento del trabajador; y en los tres supuestos de obligatoriedad lo será previo informe de los representantes de los trabajadores.

Los exámenes de salud serán Iniciales a la exposición al riesgo, periódicos, y tras ausencia prolongada por motivos de salud. Ni la Ley de Prevención ni el Reglamento de los Servicios de Prevención contemplan la posibilidad de la realización de exámenes de salud de forma previa a la contratación.

Las pruebas a realizar serán las imprescindibles para poder efectuar una vigilancia de la salud orientada a los riesgos específicos.

La información obtenida será estrictamente confidencial y restringida; y nunca podrá ser utilizada con fines discriminatorios para el trabajador.

Prevención y detección de sustancias de abuso

Aunque, como ya hemos dicho, el consumo de alcohol y drogas es un problema real en las empresas, los estados miembros de la UE no disponen de leyes o normativas específicas frente a esta problemática en las empresas.

La única justificación para realizar estudios de drogas en los trabajadores, sería en el marco de un Programa Preventivo, que implique participación de los representantes sindicales, y gestionado por los Servicios Médicos de la empresa.

Únicamente tras acuerdo en Comité de Seguridad y salud, y con la implantación de un Programa Preventivo por escrito, consensuado y aprobado por todas las partes, sería posible una intervención de este tipo.

Así pues, el programa preventivo debe ir más allá una simple detección de drogas, y todo ello con un Consentimiento informado en todo detalle por parte del trabajador.

En este sentido, por ejemplo, en Catalunya,  en 2002 se firmó el convenio para la prevención y el tratamiento de las drogodependencias en el ámbito laboral, en el que se remarca:

• El proceso diagnóstico debe tener como fin principal el soporte terapéutico precoz a las personas que lo necesitan. Este proceso debe ser conocido y aceptado voluntariamente por los usuarios, y ha de respetar las exigencias de confidencialidad establecidas en la ley de prevención

• Cualquier intervención en el ámbito laboral, sea preventiva o asistencial, se debe hacer en colaboración con los interlocutores sociales, y con las debidas garantías de confidencialidad.

Por tanto, se va a considerar improcedente la elaboración de procesos de detección de consumo de drogas sin antes haberse consensuado con sindicatos y patronal el ámbito de aplicación, los parámetros sobre los que deberá circunscribirse el mismo, y el procedimiento y efectos de los mismos.

Además, detrás de todo estudio de este tipo, debería existir un programa de tratamiento y rehabilitación, ya que tal como indica el Convenio, el proceso diagnóstico tiene como fin el proceso terapéutico.

TRATAMIENTO LEGAL: ACTUACIÓN DISCIPLINARIA DE LA EMPRESA

El Estatuto de los trabajadores nos establece el marco de actuación de una empresa ante una situación de este tipo:

En su artículo 54: Despido disciplinario nos indica:

“1- El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento  grave y culpable del trabajador.

2- Se considerarán incumplimientos contractuales:

(…) f) La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo.”

Por otra parte, el artículo 58: Faltas y sanciones a los trabajadores:

“1- Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2- La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.

La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar los hechos que la motivan.

A modo de ejemplo, en el convenio colectivo del metal,  la graduación de faltas y sanciones viene desarrollado en el Capítulo IV: Código de Conducta Laboral:

Se establece como falta leve (Art. 16.l): La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

Establece como falta grave (Art. 17.l): La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones o implica un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores.

Y considera falta muy grave (Art. 18.j): La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en un periodo de dos meses, y haya mediado sanción.

Mientras que el régimen de sanciones se regula en el artículo 19, en el que se establece:

• Por faltas leves:
  • Amonestación por escrito
• Por faltas graves:
  • Amonestación por escrito
  • Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días
• Por faltas muy graves:
  • Amonestación por escrito
  • Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días
  • Despido

Y el artículo 20, Prescripción, establece que dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

• Faltas leves: 10 días
• Faltas graves: 20 días
• Faltas muy graves: 6

Adicciones:

      La adicción (también conocida como trastorno por consumo de sustancias) es una enfermedad crónica que afecta al cerebro, consiste en la búsqueda y consumo compulsivo de sustancias nocivas (alcohol, tabaco/nicotina, drogas ilícitas e incluso algunos medicamentos recetados) a pesar de sus consecuencias dañinas para el individuo. Este uso compulsivo se caracteriza por la presencia de una gran motivación para obtener y consumir la sustancia, la cual está asociada a una pérdida en la capacidad de ejercer un autocontrol, impidiendo al individuo detener o limitar el consumo.

Qué es la prueba antidoping:

      Se trata de un examen químico el cual tiene como función detectar si una persona en específico ha consumido algún tipo de sustancia química, específicamente drogas cuyo consumo sea ilegal o medicamentos controlados, es decir, aquellos a los que se accede mediante una prescripción médica. Cabe mencionar que no existe un proceso universal para detectar casos de dopaje. Por ello, no se debe hablar de qué es la prueba antidoping sin puntualizar que son diferentes muestras las requeridas para llevar a cabo este examen.

Test Psicológico o Prueba psicológica 

    Es un instrumento experimental que tiene por objeto medir o evaluar una característica psicológica específica, o los rasgos generales de la personalidad de un individuo. Como justificación teórica de la validez de una medición mediante el uso de test psicológicos, se argumenta que el comportamiento individual que los reactivos de la prueba provoca puede ser valorado en comparación estadística o cualitativa con el de otros individuos sometidos a la misma situación experimental, con lo que se da lugar a una determinada clasificación del sujeto. La construcción del test debe procurar que el comportamiento específico ante determinado reactivo represente lo más fielmente posible el funcionamiento del sujeto en situaciones cotidianas donde se pone en ejecución real la capacidad que el test pretende evaluar.

Conlusiones y Recomendaciones

         El consumo de alcohol y otras drogas tiene una elevada prevalencia en la sociedad en general, y también entre la población trabajadora, repercutiendo sobre el medio laboral. La repercusión del consumo de estas sustancias en el medio laboral es muy importante (enfermedades, accidentes laborales, absentismo, incapacidades laborales, disminución de la productividad…). Se valora la necesidad de una política en el medio laboral encaminada a prevenir o minimizar los riesgos laborales derivados del consumo de estas sustancias, con programas de prevención y apoyo que aporten información básica de referencia y orienten al abordaje asistencial de los trabajadores afectados.

Factores que hacen que la Comunicación Organizacional sea mas Productiva en los Procesos Laborales

Programación Neurolinguistica

     La Programación Neuro-Lingüística es una técnica de comunicación y evolución personal desarrollada por Richard Bandler (Doctor en matemáticas y en psicología, cibernético) y John Grinder (Doctor en psicología y lingüística). Ellos y su equipo han analizado los comportamientos más eficientes en comunicación y desarrollo personal y se han esforzado en construir modelos, utilizando para ellos los conocimientos más actuales sobre la comunicación humana, el lenguaje y el funcionamiento del cerebro.

      De sus trabajos ha nacido un conjunto de técnicas y procedimientos de probada eficacia y que permiten mejorar las capacidades relacionales así como iniciar procesos de cambios personales duraderos y profundos. La PNL se revela como una herramienta privilegiada en todos los campos en los que importa comunicar mejor y con mayor eficacia: negociación, venta y dirección de un equipo humano.

      La PNL se basa en que hemos programado desde la infancia nuestras formas de pensar, sentir, y comportarnos. Algunos son programas eficaces, otros ineficientes y otros más: desafortunados.

Los Canales Personales de Comunicación

     Hemos aprendido todos en la escuela cuales son los cinco sentidos humanos: la vista, el oído, el olfato, el gusto y el tacto, pero la PNL ha agrupado juntos el gusto, el tacto y añadido las emociones bajo el término de canal kinésico. Por tanto, los principales canales de la comunicación personal son el Visual, el Auditivo y el Kinésico.

    La PNL ha observado que todos tenemos un canal de comunicación dominante, o predilecto; para unos será la vista y para otros el oído, para otros el kinésico.

Es cierto que cuando comunicamos y a pesar de disponer cada uno de un canal dominante, utilizamos los tres en función de las circunstancias, sin embargo, es cuando la comunicación se hace más difícil que tendemos a ceñirnos al dominante.

Control Emocional 

    Ana Hervada Jun 4, 2013, El autocontrol emocional es la capacidad que nos permite gestionar de forma adecuada nuestras emociones y no permite que sean éstas, las que nos controlen a nosotros. De lo que se trata es que todas las emociones, tanto las negativas como las positivas, se experimenten y se expresen de forma adecuada. Debemos desterrar ciertos mitos o creencias erroneas que consideran que las emociones son incontrolables por su origen esponaneo. para cambiar ciertos estilos comportamentales, el primer paso es tomar conciencia de nuestros hábitos emocionales inapropiados y a partir de ahí reaprender otro nuevos.

   Daniel Goleman 2013, El autocontrol emocional es un componente esencial en la inteligencia emocional  “La habilidad para hacer una pausa y no actuar por el primer impulso se ha vuelto un aprendizaje crucial en nuestros días”. Es importante resaltar que cuando nos referimos al autocontrol, no hablamos sólo de dominar y controlar nuestras emociones, sino fundamentalmente de manifestarlas o inhibirlas de una forma correcta.

   Debemos tener muy presente que todos tenemos derecho a decir o expresar; pensar o sentir lo que queramos, siempre que no perjudiquemos a nadie. Por todo ello, el autocontrol emocional está relacionado también con la conducta asertiva. Recordemos que la asertividad nos permite defender nuestros propios derechos, opiniones y sentimientos sin dañar o herir a los demás. En el caso de Jorge, se trata de transmitir los sentimientos negativos de una forma adecuada.

    Muchas veces nos vemos obligados a experimentar emociones negativas como ira, rabia, enfado… y como otras muchas emociones, son importantes. Las emociones negativas también tienen una función adaptativa. Sin embargo, si nos dejamos llevar por ellas la mayor parte del tiempo, actuaremos de forma impulsiva y podremos llegar a tener problemas para alcanzar objetivos; podremos generar sentimientos de culpa… Todo ello, si no se maneja de forma adecuada, puede repercutir incluso en nuestra autoestima.

   Pero igual que hablamos de emociones negativas, también es importante poder gestionar emociones positivas de forma adecuada. Muchas veces damos por hecho, que la otra persona sabe lo que estamos pensando o sintiendo y omitimos nuestros sentimientos. Por ejemplo, si a Jorge en su trabajo cuando aporta nuevas ideas y proyectos, su jefe le trasmite emociones positivas de forma adecuada, es decir, es capaz de elogiar ciertas conductas y transmitir sus emociones; es probable que aumente la posibilidad de que Jorge repita en un futuro la conducta deseada, y además, ayude a mejorar la relación  y comunicación entre ambos.

Tipos de Condiciones de Trabajo que Inciden en la Productividad Organizacional, Condiciones Naturales y Motivacionales.

Estrés Laboral

  

           El estrés laboral es un tipo de estrés asociado al ámbito del trabajo,  en general, se puede concluir que el estrés laboral no es siempre negativo sino que depende de la intensidad, la duración y la función en adaptarse a la respuesta de estrés en sí mismo. Según las investigaciones podemos usar de forma proactiva el conocimiento actual de sus causas, síntomatología y consecuencias con el fin de intervenir tempranamente y evitar que el estrés laboral interfiera en nuestra salud, física y psicológica.

Factores que condicionan el estrés laboral

1. Jornadas laborales extensas: Cuando el tiempo personal se limita a causa de las actividades laborales, se restringe los lapsos en que una persona puede dedicar algunas actividades personales, como la familia, actividades académicas y de formación personal, actividades recreativas, deporte, entre otras que son necesarias para mantener la estabilidad física, mental y emocional requerida para tener una salud óptima.

2. Ruido extremo en tu área de trabajo: Aun cuando el ruido en la industria sirve de control para quienes operan maquinarias, la contaminación auditiva en niveles indeseables genera estrés, cansancio y falta de concentración que repercuten en el desempeño laboral, pues el ruido no afecta únicamente a niveles físicos en el cuerpo humano, sino también puede causar afecciones a nivel psicológico.

3. Interrupciones frecuentes: Las constantes interrupciones limitan el desempeño de una tarea y entorpecen las dinámicas de trabajo. Mientras más cosas deba atender una persona en un momento, más dividido se encuentra el foco de atención, y más dificultades para enfocarse tendrá. El desgaste físico que ocasiona la falta de concentración repercute directamente en el estado anímico de la persona y de su productividad en la tarea que realiza.

4. Papeleo excesivo: En la búsqueda constante de mejorar procesos y procedimientos es común encontrarse con un papeleo excesivo, resulta estresante enfrentarse con el papeleo excesivo y las confusiones que puede ocasionar el uso excesivo de procesos y papeleos.

Tipos de Estrés Laboral

                                                                                                     Estrés laboral Episódico

Este tipo de estrés aparece de forma puntual. Es un episodio breve y esporádico, generalmente con un causante claro que cuando desaparece, desaparece el estrés. Por ejemplo, un pico de trabajo puntual, la cercanía de la entrega de un proyecto importante, durante un proceso para un ascenso, cuando se anuncian despidos en la plantilla… Sus efectos suelen ser moderados  acostumbran a pasarse una vez superada la situación.

Estrés laboral crónico

El estrés psicológico crónico es peligroso porque afecta a la persona durante mucho tiempo y este se va acumulando. Se produce a causa de una exposición prolongada a distintos factores que tienen lugar en el entorno laboral y que generan estrés.Situaciones como un mal ambiente de trabajo, la inestabilidad laboral, un nivel de exigencias difícil de mantener en el tiempo, el acoso laboral sufrido en propia persona o que padece un compañero cercano u otros, pueden ser los causantes del mismo. Al tratarse de una situación prolongada en el tiempo sus consecuencias tanto a nivel físico como mental pueden ser graves a medio y a largo plazo.

Rotación de Puesto de Trabajo

   La rotación de puestos supone que los trabajadores pasan de unas tareas a otras, es decir, se intercambian sus puestos de trabajo periódicamente.En algunos casos, se trata de tareas similares, aunque dentro de puestos de trabajo ubicados en contextos, secciones o departamentos diferentes. 

El Absentismo Laboral 

    Es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo y también puede ser definido como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.​ El absentismo es una de las cuestiones que más preocupan a las empresas por los problemas organizativos que suscita y los costes que genera

      

     Teorías de la Motivación 

         Abrahan Maslow : Abril 01 de 1908

      Nacido en Estados Unidos, Nueva York. Fue unos de de los fundadores y principales exponentes de la Psicología Humanista, una corriente psicológica básica hacia la salud mental para la búsqueda de actuación y autorealizacion y su teoría se ubica entre los paradigmas de conductimos y psicoanálisis.

   Abrahan Maslow influyo notablemente en la visión del mundo para la sociedad, proporciono varios rostros del comportamiento humano y llamo a su nueva disciplina teoría humanista, Maslow estudio mentalmente al individuo saludable en lugar de a personas con serios problemas psicológicos, esto le proporciono a su teoría que la gente vive de ( Experiencia Cumbre) se trata de una experiencia que ha sido percibida por el ser humano desde tiempo inmemoriales, momentos en la vida que los individuos están en armonía consigo mismo y con su entorno.

       La pirámide de Maslow forma parte de una teoría psicológica que inquiere acerca de la motivación y las necesidades del ser humano: aquello que nos lleva a actuar tal y como lo hacemos. Según Abrahan Maslow, un Psicólogo Humanista nuestras acciones nacen de la motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser ordenadas según la importancia que tienen para nuestro bienestar. 

    Es decir, que Maslow proponía una teoría según la cual existe una jerarquía de las necesidades humanas, y defendió que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados. A partir de esta jerarquización se establece lo que se conoce como Pirámide de Maslow.

  Como humanista, su idea era que las personas tienen un deseo innato para autorrealizarse, para ser lo que quieran ser, y que cuentan con la capacidad para perseguir sus objetivos de manera autónoma si se encuentran en un ambiente propicio. Sin embargo, los diferentes objetivos que se persiguen en cada momento dependen de qué meta se han conseguido y cuáles quedan por cumplir, según la pirámide de necesidades. 

   Para aspirar a las metas de autorealización, antes han de cubrirse las necesidades anteriores como la alimentación, la seguridad, etc. Por ejemplo, solo nos preocupamos de temas relacionados con la autorrealización si estamos seguros que tenemos un trabajo estable, comida asegurada y unas amistades que nos aceptan.

     En la Pirámide de Maslow, desde las necesidades más básicas hasta las necesidades más complejas, esta jerarquía está compuesta por cinco niveles. Las necesidades básicas se ubican en la base de la pirámide, mientras que las necesidades más complejas se encuentran en la parte alta.

     Así pues, las cinco categorías de necesidades de la Pirámide de Maslow son: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de autorrealización; siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel, y subiendo niveles en el orden indicado.

                    Interpretación de la jerarquía de necesidades de Maslow, representada como una pirámide

                                          

  Conductimos:

     Los diferentes estudios realizados por Darwin a finales del siglo XIX dieron inicio a la aparición de diferentes formas de pensamiento con respecto a las ciencias humanas. Alrededor del año 1913, se empezaron a dar las primeras teorías sobre el conductismo. John Watson, fue el primero que inició la nueva escuela del conductismo. Se centraba en lo que se podía observar, estudiaba únicamente los hechos y los comportamientos que eran visibles a los ojos de los estudiosos. Se empezaron a realizar diferentes pruebas de laboratorio, pensando que se podía llegar a conocer la forma en la que una personas animal podía reaccionar ante un estímulo, para lograr conocer lo que había en la mente.

  En la actualidad podemos observa como la psicología incluye una variedad de diferentes orientaciones teóricas. Los tipos de paradigmas psicológicos que existen incluyen una serie de directrices en cuanto a la conducta que nos impulsan a ejercer las prácticas profesionales de diferentes modos. El conductismo es una de las orientaciones más comunes en el mundo actual entre lo psicólogos. Los conductistas perciben al ser vivo como una “tabula rasa”, en quienes la conducta se encuentra determinada por los refuerzos y los castigos que reciban.

   El conductismo es una rama de la psicología que se encarga de estudiar las leyes comunes que determinan los diferentes comportamientos humanos e incluso animal. Se enfoca en la conducta que puede ser observada, prioriza por esta razón lo objetivo de lo subjetivo.

    Se encarga de estudiar el uso de diferentes procedimientos experimentales con el objetivo de estudiar el comportamiento observable, o sea, la conducta, tomando en cuenta el entorno en el que el hombre se desarrolla y el conjunto de estímulos y respuestas del mismo. Estudia entonces, la interacción que se da entre los seres vivos y los estímulos del medio ambiente o medio externo.

Frederick Herzberg: Abril 15 de 1923

      Fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de las personas más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su Teoría del enriquecimiento laboral y la Teoría de los dos factores también conocida como la Teoría de la motivación e higiene.

      La Teoría de los dos factores es una teoría formulada por Frederick Herzberg  para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

• La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
• La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Victor Vroom:  Agosto 09 de 1932

     La teoría de las expectativas de Víctor Vroom, profesor de la escuela de dirección de Yale, sugiere que una persona tiende a actuar de una manera concreta según la creencia de que, tras realizar una acción, llagará la recompensa.

    Victor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que desafía las teorías de Maslow y Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas diferentes actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren.
El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de  3 factores que determinan a los individuos para este fin.

La motivación para producir está en función de:

• Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)
• La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas)
• La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas)

     Entre los objetivos personales del individuo. Pueden incluir dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.

     Relación percibida entre la consecución de los objetivos y la alta productividad. Si un obrero tiene como objetivo más importante devengar un salario mejor y se le paga según su producción, pude tener una fuente de motivación para producir más. Sin embargo, si la aceptación social por parte de los demás miembros del grupo cuenta más para él, podrá producir por debajo del nivel que se ha fijado como patrón de producción informal. Producir más puede significar el rechazo del grupo.

     Percepción de su capacidad de influir en su productividad. Un empleado que cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado: es el caso de una persona que desempeña un cargo sin tener suficiente capacitación, o del obrero asignado a una línea de montaje de velocidad fija.

   Con el fin de explicar la motivación para producir, Vroom propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un objetivo final. Según ese modelo, la motivación es un proceso que regula la selección de los comportamientos.

    El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. De ese modo, cuando el individuo busca el resultado intermedio (por ejemplo aumentar la productividad) está en procura de los medios para alcanzar los resultados finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso o aceptación del grupo).

     Según explica Ruben Turienzo, en el pequeño libro de la motivación (edita Alienta), esta teoría es una de las más utilizadas actualmente y fue expresada a través de la siguiente fórmula: Motivación = Valencia x Expectativas x Instrumentalidad.

• Valencia: El primer concepto mide el valor o la importancia que una persona le otorga a la recompensa que se puede lograr después del trabajo.
• Expectativa: Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, es decir, mide la confianza del individuo depositada en conseguir o no los resultados esperados.
• Instrumentalidad: Este elemento mide hasta qué punto una persona cree que su empresa le otorgará las recompensas prometidas.

      En caso de que el cumplimiento de alguno de los conceptos fuese nulo, la motivación sería inexistente. Si, por ejemplo, una persona no le otorga valor a la recompensa, considera que no puede conseguir los resultados esperados o cree que no recibirá la recompensa, carecerá de motivación llevar a cabo las acciones necesarias.

   Según Turienzo, “este teorema no puede medirse como Vroom propone, con una puntuación concreta, sino más bien como una reflexión”. Esto es debido a que se trata de una serie de elementos subjetivos que que no pueden ser contabilizados numéricamente.

Como aplica esta Teoria de las Expectativas de Vroom en el Trabajo

      Si bien es cierto que los sentimientos relacionados con esta teoría no se pueden medir cuantitativamente, se pueden realizar aproximaciones que permitan conocer a los empleados.

-         Analiza la importancia que los trabajadores le dan a las expectativas. Si valoran más satisfacción, felicidad, sensación de cumplimiento o los salario, ascensos, días libres. Esta información permite conocer qué tipo de liderazgo conviene más utilizar: transaccional o transformacional.

-         Trata de conocer las creencias qué impulsan al personal a actuar de una manera determinadas para fomentarlas.

-         Analiza la confianza depositada de los trabajadores en la empresa y en sus superiores. Si un empleado cree que las promesas de su jefe no se van a cumplir, sus niveles de motivación descenderán considerablemente. Por ello, es importante fomentar relaciones sanas entre los miembros de un mismo equipo.

Estos factores se pueden desarrollar a través de dinámicas de grupo, en las que participen varios o todos los trabajadores, o a través de entrevistas personales, cuando se quiera analizar el tema de manera más profunda.

Conclusiones

      Hemos intentado reseñar los aspectos más importantes que conciernen a la temática de la motivación y las teorías del comportamiento humano

    La motivación es el impulso que hace posible que el individuo actúe hacia un fin que pretende alcanzar. Ésta, por otra parte, facilita la evolución de un sistema de valores y conocimientos personales, que es importante como mediación entre incentivo y respuesta. La teoría de la motivación está dirigida a dar cuenta de las causas por medio de las cuales los individuos se mueven en procura de un objetivo, de allí la importancia que ésta tiene en la administración de recursos humanos.

   Las teorías de comportamiento humano  que se manifiesta en diversas actitudes, conlleva a determinar diversos tipos de comportamientos humanos y sus causas. Esto permite planificar modelos de socialización laboral. Puesto que, la relación entre motivación y comportamiento humano permite el desarrollo de programas dirigidos al mejoramiento personal. Debemos incluir en esta relación la teoría de las expectativas que como apreciamos es incita a la motivación.

  La motivación, como instrumento de la organización laboral, y el conocimiento del comportamiento de las personas puede facilitar alcanzar mejores metas y objetivos dentro del mundo organizacional. Aquellas empresas capaces de asociar la motivación y un real conocimiento el comportamiento humano a las labores organizacionales pueden alcanzar altos niveles de integración y desarrollo productivo.