Integración de Modelos de Evaluación de Personal 

         Cornejo, Guirola y Pérez (2012) realizaron la investigación Modelo de evaluación 360 grados, para fortalecer el desempeño laboral del personal de la Corporación Salvadoreña de Turismo (CORSATUR), ubicada en el Municipio de San Salvador, departamento de San Salvador, en la Universidad de El Salvador en El Salvador, el cual contiene un diagnóstico actual sobre la evaluación del desempeño en la empresa y la propuesta del modelo de evaluación del desempeño. 

En esta investigación señalaron las siguientes conclusiones principales: 

1. -CORSATUR realiza las evaluaciones del desempeño cada seis meses y la técnica utilizada es de 90 grados, sin embargo los empleados desconocen el método en sí, pero saben que existen evaluaciones y el propósito de ellas. 
2. - El desarrollo del Método de Evaluación 360 grados en CORSATUR es viable pero debe realizar mayor difusión de su funcionamiento, ventajas y alcance, para que los empleados vean el nuevo modelo como una oportunidad de mejora.
3. - El nuevo modelo consta de cuatro instrumentos de evaluación del desempeño y la técnica de 360 grados, el cual se basa en las funciones y puestos existentes de la empresa, a fin de tener una evaluación integral del trabajador, disminuyendo así la subjetividad del modelo actual. 

     Es importante tener una herramienta de retroalimentación del rendimiento del personal, a fin de efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva, e identificar las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas para mejorar el rendimiento. Además, en esta investigación realizaron previamente un estudio de la situación actual para desarrollar un nuevo modelo de la evaluación del desempeño para CORSATUR, a fin de proveer una propuesta que se ajuste a las necesidades de dicha corporación. Luego desarrollaron un manual que contiene la explicación del proceso de evaluación por competencias de 360° y los formatos a emplear en dicho proceso. 

Nuevas Tendencias en Evaluación del Desempeño

     Tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa, por parte de los jefes inmediatos, del grado de eficacia con que los trabajadores llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades en sus puestos de trabajo. La pregunta que debemos hacernos, es si ha quedado obsoleta la evaluación del desempeño tal y como la entendíamos hasta ahora.La respuesta debería ser que sí, ya que los sistemas tradicionales de evaluación del desempeño se han revelado como poco eficientes.

    La evaluación semestral o anual que se hacía hasta ahora está siendo sustituida por nuevas tendencias en evaluación del desempeño.

     Estas nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación continua con lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una calificación cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de forma global, toda la empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de carácter más informal, han de ser como una especie de conversación entre los jefes y los empleados.

      El cambio en las nuevas tendencias, lo explicaba muy bien Alejandra Ferraro, Directora Ejecutiva de RRHH para Accenture Latam: “Anteriormente nos focalizábamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos muchas horas en procesos de comparación de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el coaching individual, dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando sobre las capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí mismo.”

     En estas nuevas tendencias, el centro de la evaluación permanente es la persona, no tanto en la idea de medir como en la de ayudarlos en su mejora continua. Se trata de estimular una cultura basada en el mérito y el alto desempeño y abrir espacios de feedback, así como alentarlos a la reflexión de sus propósitos de plan de carrera profesional.

    La empresa Adobe abolió en el 2012 las puntuaciones de rendimiento, reemplazándolas por reuniones de feedback informales llamadas“Check ins”.

Características de las nuevas tendencias:

• ·         El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo individual y se replantean los objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las debilidades.
• ·         Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la colaboración, el aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la organización.
• ·         Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor libertad para recompensar. De la misma manera que la autoevaluación adquiere un peso importante, validado por pares o comités.
• ·         Al buscar un feedback permanente se pretende una personalización de alineación y propósito: busca una mejor alineación con las habilidades de cada empleado y el rol hacia las metas.
• ·         La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa visibilidad de las retro alimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de decisiones, compensación y recompensas, apoyado en herramientas digitales.